Привет, Гость
  Войти…
Регистрация
  Сообщества
Опросы
Тесты
  Фоторедактор
Интересы
Поиск пользователей
  Дуэли
Аватары
Гороскоп
  Кто, Где, Когда
Игры
В онлайне
  Позитивки
Online game О!
  Случайный дневник
BeOn
Ещё…↓вниз
 


Зарегистрироваться

Логин:
Пароль:
   

Забыли пароль?


 
yes
Получи свой дневник!

Дневник пользователя "innaira"Перейти на страницу: « предыдущуюПредыдущая | 1 | 2 | 3 | следующуюСледующая »


пятница, 10 июня 2011 г.
innaira 10:31:12
Запись только для зарегистрированных пользователей.
26 вопр. содержание теории мотиваци... innaira 10:30:46
 26 вопр. содержание теории мотивации
Наиболее известными теории мотивации этой группы являются:
1.теория потребностей А. Маслоу.
2.теория существования, связи и роста К. Альдерфера
3.теория приобретенных потребностей Макклелланда
4.теория двух факторов Герцберга.


1.основа идеи
люди постоянно испытывают потребности
потребности можно распределять в группы
группы находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
неудовлетворенные потребности побуждают к действиям
удовлетворенные потребности не мотивируют
потребности в основании пирамиды требуют первоочередного удовлетворения
потребность более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня

пирамида: вторичные:
самовыражение
уважение
социальные потребности
первичные: безопасность, защита
физиологические потребности
2.Теор. Альдерфера - Движение идет в обе стороны.


3.Теория прио. Потр.
достижение
соучастие
властвование
- те, кто стремится к власти ради власти
- те, кто стремится к власти ради решения групповых задач

4.Теор. 2х факторов.
условия труда
мотивирующие факторы

26. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить
потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема
и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации
наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика
Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

1 Теория Абрахама Маслоу.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что
люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти
потребности можно разделить на пять основных категорий.
Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из
Гарварда, Мурреем.
1. Физиологические потребности
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в
причастности
4. Потребности в уважении
5. Потребности самовыражения

2 Теория Дэвида МакКлелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших
уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три
потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается
как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической
структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в
уважения и самовыражении.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с
мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых,
налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой
потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет
давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны
сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

3 Двухфакторная Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал
еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.
Две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и
«мотивацией» .
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется
работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно
Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия
гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого
отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности­
работой.
Прoкoммeнтировaть
27. Модель (теория) Портера – Лоуле... innaira 10:30:24
 
27. Модель (теория) Портера – Лоулера
Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-неспр­аведливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.
Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).
Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.
Прoкoммeнтировaть
28 вопр. КонтрольВыполняет роль обр... innaira 10:29:41
 28 вопр. Контроль
Выполняет роль обратной связи. Дает возможность оценивать и корректировать. Контроль призван заблаговременно обнаруживать ошибки и отклонения от заданных целей. => создавать основу для совершенного обнаружения проблемы.
КРУ – контрольно-ревизион­ное управление
Производственный контроль производственных процессов.
Качество –>клиенты–> результаты
По этапам контроля:
oВходной
oПромежуточный
oВыходной
По полноте охвата:
oСплошной
oВыборочный
Прoкoммeнтировaть
29. Контроль как функция управления... innaira 10:29:20
 29. Контроль как функция управления. Тенденции развития

контроль - это целенаправленные практические действия, которые позволяют убедиться в правильности чего-либо.
Контроль, как известно, осуществляют люди через специально созданные для этого структуры, наделенные определенными полномочиями. Полномочия дают власть, в том числе и органы управления.
контроль как функции управления
1. Контроль - это властное целенаправленное воздействие одних людей на поведение других для того, чтобы убедиться в правильности чего-либо.
2. Контроль - это процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданными параметрами.
3. Контроль - это процесс, при помощи которого субъект управления определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в известной корректировке.
4. Контроль - важная составляющая управленческого воздействия (сознательного, продуманного, преднамеренного и зафиксированного в соответствующих правовых и других нормативных управлениях, обязательных для исполнения) на людей через специально созданные структуры, институты.
5. Контроль - неотъемлемая составляющая процесса принятия и реализации управленческих решений ( от его начала и до завершения).
6. Контроль и оперативное информирование (по принципу обратной связи) - составная часть управленческой деятельности, которая помогает исполнять управленческие решения.
типы и виды контроля где субъектом выступает человек: операторский, самоконтроль, профессиональный, рабочий, диспетчерский, ревизорский и др

Тенденции развития
1. Контрольные функции, традиционно осуществляемые централизованно (в коммерческой фирме - ее руководством, а в государстве - центральными органами), постепенно перераспределяются между:
верхними звеньями управления;
сторонними организациями, специализирующимися­ на функциях контроля;
потребителями продукции;
низовыми звеньями управления.
Часть контрольных функций передается внешним организациям.
Часть контрольных функций верхние этажи управления делегируют нижним. Это касается основном функций текущего контроля и вызвано, в частности, тем, что во многих организациях создаются самостоятельные малые подразделения и филиалы, наделенные определенными функциями и ответственностью.
2. Меняется содержание контроля и методы его осуществления. Так, в частности, от измерения затрат центр тяжести переносится на измерение результатов. Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на том, сколько затрачено государственных средств, при
этом измерение реального результата остается в тени. Новые подходы менеджмента к государственной службе основное внимание переносят на контроль и мониторинг результатов, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы.
3. Развиваются новые информационные системы, позволяющие в определенных аспектах
автоматизировать процесс управления и контроля. Одновременно с развитием мощных информационных систем, использующих современные возможности вычислительной техники и телекоммуникационны­е технологии, меняется содержание информационных потоков, участвующих в процедуре контроля. В связи со смещением текущего контроля сверху вниз потоки информации от потребителя к производителю становятся более прямыми и не затрагивают высших эшелонов управления.
Прoкoммeнтировaть
30. Подготовка решения Эффективные ... innaira 10:29:06
 30. Подготовка решения

Эффективные решения — залог существования коммерческого предприятия.
Они являются существенным элементом каждой из пяти функций управления.
Поскольку управляющие среднего уровня должны, как правило, принимать
решения, необходимые для успешной работы своих подразделений, то начинающий
управляющий вскоре осознает значение решений и то, как трудно найти
правильное».
Давайте вначале определим содержание управленческих решений. Если
обратиться к словарю, то можно прочесть, что решение — это акт выработки
окончательного суждения». Применительно к управленческим решениям это
означает выбрать определенный курс действий из возможных альтернатив.

Процесс подготовки решения можно рассматривать состоящим из пяти
основных этапов:
1. Постановка проблемы.
2. Выявление альтернатив.
3. Выбор лучшей альтернативы или альтернатив.
4. Внедрение решения в практику.
5. Проверка результата.
Прoкoммeнтировaть
31. - ПО УРОВНЮ СТАНДАРТНОСТИ И ПО ... innaira 10:28:43
 

31. - ПО УРОВНЮ СТАНДАРТНОСТИ И ПО ПРИЗНАКУ МАСШТАБНОСТИ

Классификация управленческих решений в зависимости от уровня стандартности, типичности, наличия или отсутствия аналогов: 1) запрограммированные­ (структурированные)­; 2) незапрограммированн­ые (слабо структурированные).­

Запрограммированные­ решения отличаются отработанной моделью, включающей стандартные, привычные процедуры их выработки и обоснования. Алгоритм решения известен заранее и следует только приспособить его к решаемой проблеме с учетом присущих ей условий и ограничений.

Незапрограммированн­ые, слабо структурированные решения типичны для нестандартных проблем, для ситуаций, отличающихся новизной, неопределенностью.

По признаку масштабности зоны действия и уровня принятия управленческих решений их разделяют на макроэкономические и микроэкономические решения.

Макроэкономические решения распространяют свое действие на всю экономику в целом, на крупные отрасли и регионы, на представительные секторы экономики и социальной сферы.

Микроэкономические решения распространяют свое действие на экономику корпораций, компаний, предприятий, небольших административно-тер­риториальных образований, локальные объекты государственной и частной собственности, предпринимательскую­ деятельность в ограниченных масштабах, домашние хозяйства.

- КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИИ ПО СТЕПЕНИ ВАЖНОСТИ


1. Стратегические решения глобального характера, рассчитаны на продолжительный срок исполнения.


2. Тактические управленческие решения связаны со среднесрочными проблемами, выработкой линии действий на относительно непродолжительный период времени в соответствии со складывающейся ситуацией в производстве, на рынках.

3. Оперативные (текущие) управленческие решения, принимаются ежедневно исходя из условий производственной деятельности, ресурсной обеспеченности, рыночного спроса, цен, социальных запросов, событий политической, экономической, социальной, экологической среды.

- КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО ПРИЗНАКУ КОЛИЧЕСТВА ЛИЦ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИИ

1. Индивидуальные решения принимаются руководителем, ответственным лицом, они четко персонифицированы.

2. Коллегиальные решения принимаются узкой группой лиц, образующих определенный орган управления – коллегию. Это дирекции, советы, бюро, президиумы, комитеты и другие органы, выполняющие функции коллегиального управления, руководства.

3. Коллективные решения – продукт общей воли большого количества людей, представляющих производственные коллективы, крупные социальные группы, население территории или даже всей страны.
Прoкoммeнтировaть
33. «Метод» происходит от греческог... innaira 10:28:21
 33. «Метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности.
Методы управления являются составной частью методологии, а более конкретно – механизма управления.

Механизм управления – совокупность средств и методов управления. Средства управления (рычаги, инструменты) – это все то, с помощью чего можно управлять (в том числе ориентиры, предполагаемые последствия, критерии выбора и оценки, ограничения, требования). Методы управления – способы приведения в действие, использования средств и всего механизма управления. Методы управления – способы реализации функций менеджмента. Методы управления устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно эффективное выполнение функций и обязанностей.

Выбор методов управления: методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания функций управления и от выбора его инструментов. Выбор методов управления зависит от: масштаба управления, целей, окружающей социально-экономиче­ской среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления.

Классификация методов управления по различным признакам:

1. По масштабам применения: а) общие, относимые ко всей системе; б) особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая потребителей, посредников, конкурентов и др.
2. По роли на различных этапах жизнедеятельности организации – методы исследования организаций, формирующие, упорядочивающие, стабилизирующие, развивающие, включая методы ликвидации, банкротства.
3. По отраслям и сферам применения – в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности, экологии и др.
4. По степени опосредованности воздействия – прямые и косвенные.
5. По управленческим функциям: методы анализа, планирования, мотивации, контроля и т. п.
6. По уровню обобщения управленческих знаний – методы теории и практики управления.
7. По конкретным объектам управления и характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить, и др.

Классификация методов управления по характеру воздействия: 1) экономические; 2) административные (организационно-рас­порядительные); 3) социально-психологи­ческие.
Особенность: методы управления по характеру воздействия тесно связаны между собой и имеют много общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности.
Прoкoммeнтировaть
34. Административные методы управле... innaira 10:28:05
 34. Административные методы управления
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-мето­дическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационно-мето­дическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-мето­дического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-мето­дического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономическ­ой задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-мето­дического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Прoкoммeнтировaть
35. Экономические методы - это элем... innaira 10:27:47
 35. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическ­ое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер учатка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Прoкoммeнтировaть
36. Социально-психологи­ческие метод... innaira 10:27:34
 36. Социально-психологи­ческие методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологи­ческие методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. сотрудников.
Прoкoммeнтировaть
37. Управление маркетингом. Маркети... innaira 10:27:17
 
37. Управление маркетингом. Маркетинг менеджмент
Мы определяем маркетинг как систему взаимодействия компаний с конкурентной внешней средой, направленную на достижение поставленных компанией целей. И в этом смысле маркетинг можно рассматривать как функциональную область менеджмента наряду с финансами, производством, персоналом и др. Менеджмент – деятельность по управлению людьми и процессами в компании, нацеленная на решение предстоящих перед компанией задач.
Управление маркетингом – это процесс анализа рыночных возможностей, отбора целевых рынков, разработки маркетингового комплекса и претворения в жизнь маркетинговых мероприятий. Иными словами, речь идет об организации управления процессами маркетинга в компании, а точнее – о выполнении маркетинговых функций. Эти процессы связаны с исследованием рынка, со сбытом и продвижением продукции и услуг компании на рынок, качаются ее товарной и ценовой политики, а так же непосредственно организации работы маркетинговой службы. Маркетинг менеджмент– это система управления компанией, основанная на принципах маркетинга, то есть ориентации всех подразделений и служб компании на нужды потребителей. Маркетинг менеджмент как общая система управления компанией включает в себя деятельность по управлению маркетинговыми процессами, или управление маркетингом, в качестве составляющего блока. Следовательно, в маркетинг менеджменте можно выделить два аспекта: концептуальный и функциональный. В рамках функциональной системы управления компанией управление маркетингом является одной из управленческих подсистем. Конкретное содержание управленческих функций в этой подсистема определяется спецификой деятельности компании в целом и спецификой организации маркетинга, в частности, кругом решаемых задач.
Прoкoммeнтировaть
38 и 39 вопр. Законы и закономернос... innaira 10:27:02
 38 и 39 вопр. Законы и закономерности в управлении
Закон- внутренняя необходимая существующая связь предметов и явлений объективной действительности.
Закон управления – положения, определяющие строение, функционирование, развитие управления и характеризующие существенные (необходимые), устойчивые (повторяющиеся) и объективные внутренние черты и связи.
- Закон синергии выражается в приросте энергии организации, превышающим силу индивидуальных усилий членов этой организации.
- закон информированности и упорядоченности – любая соц. Система управления может быть осуществляться только при условии информационного обеспечения.
- закон развития. Организация изменяется во времени. Она рождается, развивается, умирает.
- Закон композиции отражает стремление организации к объединению. Актуален а условиях экономической нестабильности и резких колебаний рыночной коньюктуры.
Закономерность – это часть закона, отражающая общие изменения каких-либо явлений.
Закономерность в интеграции – интеграция в управлении
Закономерность иерархии управления – лидер и т.п.
Закономерность необходимой централизации – необходимо центральное звено
Закономерность реализации управленческих решений. Управление – реализация управленческих решений.
Закономерность ресурсообеспечения управления. Регулирование затрат ресурсов на эффективное управление.
Закономерности соответствия целей субъекта и объекта управления
Закономерность информационного обеспечения управления.
Прoкoммeнтировaть
40. Принципы менеджмента: определен... innaira 10:26:43
 40. Принципы менеджмента: определение, классификация
Принципы – это основополагающие идеи и правила поведения рук-й по осущ. своих управленческих функций.
Общие принципы управления:
Общие принципы управления это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому называются общими. Эта группа принципов отражает требования, предъявляемые к системам управления и в целом к управленческой деятельности.
Общие принципы управления человеком в организации:

•принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности;

•соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину;
•принцип профессионализма и компетентности. Суть его состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности и т.д. Компетентность — это высшая форма проявления профессионализма;

•принцип согласования личных и общественных интересов. Объединяются две группы интересов различного порядка — личных и общественных;

•принцип справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью — соблюдение этих прав и обязанностей и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует свой потенциал;

•принцип устойчивости состава персонала. Высокая текучесть кадров и распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии наносят очень большой вред организации;

•принцип единения персонала. Заключается в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач;

•принцип адаптации к новым условиям деятельности. Требует от персонала государственных учреждении интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов;

•принцип эффективности работы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала государственных органов.

Частные принципы управления

•Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п.

•принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и морально-нравственн­ыми качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику и работник по месту;

•принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью;

•принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, поддерживать квалификацию кадров;

•принцип состязательности, конкурентности. Предполагает, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой — создание необходимых условий для самовыражения;

•принцип стимулирования высококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников;

принцип воспитания, связанный с формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.
Прoкoммeнтировaть
41. ТЕХНОЛОГИИ СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕ... innaira 10:26:23
 41. ТЕХНОЛОГИИ СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. Перенесение управленческих методов, технологий и приемов из области коммерческой деятельности в государственную. 2. Во все большем числе конкретных сфер государственной службы требуются нестандартные решения возникающих проблем. Традиционная модель управления сменяется на новую, на место авторитарного управления приходит демократическое управление. 3. Постепенно разрушается монополия государственных учреждений на предоставление определенных услуг населению. Примером является сфера муниципальных услуг, где все большее число услуг переходит с государственной на частную основу – строительство дорог, эксплуатация жилищного фонда, оказание услуг связи. 4. Человек рассматривается как клиент и потребитель услуг. Характеристики успешного управления 1) инновационность. К инновационности относится технология создания команд – гибких временных творческих групп, направленных на создание нового или совершенствование старого «продукта»; 2) инвестиции в человеческий капитал. Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Важным является непрерывное обучение персонала; 3) адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, в случае, если он обладает общими ценностями и общим видением; 4) предоставление самостоятельности небольшим коллективам, которые приобретают права независимых «команд» или даже самостоятельных филиалов. «Командные» технологии управления стали активно проникать в практику государственной службы; 5) неизменное следование правилам и процедурам. Оценка действий персонала происходит в значительной мере потому, насколько четко были соблюдены правила и процедуры; 6) ориентация на цели и миссию. Формирование миссии постепенно укрепляется в государственной службе; 7) количественная оценка результатов: а) оценка эффективности (отношения результата к затратам); б) результативности (отношения фактического результата к планируемому); в) экономии (отношения планируемых затрат к фактическим); 8) измерение результатов. Повышенное внимание уделяется измерению и мониторингу результатов, полученных в процессе тех или иных действий государственной службы. Центральным местом контроля любых государственных затрат должен стать вопрос том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствуют ли затраты полученным результатам; 9) контроль со стороны потребителей услуг государственной службы. Способы осуществления: а) непосредственно; б) при помощи общественных организаций и средств массовой информации.

Особенности контроля: а) в условиях децентрализации управления становится более жестким; б) приближается к непосредственным исполнителям и начинает осуществляться ими самими; 10) маркетинг и стратегическое планирование – яркий пример успешного использования в государственной службе приемов управления коммерческих организаций
Прoкoммeнтировaть
42. Управление рискамиРиск сопровож... innaira 10:26:05
 42. Управление рисками
Риск сопровождает любую предпринимательскую­ деятельность, так как обстановка, в которой работает фирма, постоянно изменяется и создает условия неопределенности. Их особенностью является то, что известны все возможные варианты последствий принимаемого решения и вероятность их наступления, но точно установить, какой же из них наступит, невозможно. Вероятность наступления определенного последствия меняется в пределах от 0 до 1. Сумма всех вероятностных событий равна 1. Для того чтобы с наибольшей точностью определить возможность наступления случая, следует собрать объективную информацию, основанную на математических или статистических методах анализа. Данная информация используется в первую очередь страховыми компаниями, которые на основе статистических данных рассчитывают размер взносов и страхового вознаграждения по каждому виду страхования.

Уровень риска деятельности предприятия возрастает, если на нем недостаточно развита система коммуникаций, так как это приводит к сбору неточной и устаревшей информации, на основе которой разрабатываются и принимаются управленческие решения. Для того чтобы снизить вероятность потерь принимаемого управленческого решения, следует собрать всю доступную информацию: как первичную, так и вторичную. Вторичная информация это сведения, которые когда-то уже были собраны.

Она может быть как внутренней, так и внешней. Получить внутреннюю информацию можно из архива предприятия, его музея, бухгалтерских балансов, отчетов и различных приказов. Этот источник может использоваться, когда внешняя информация недоступна. Внешняя информация - это сведения, получаемые из окружающей среды (выставок, ярмарок, рекламы, публикаций, Интернета). Достоинства вторичной информации заключаются в ее дешевизне, быстроте получения и доступности, а к ее недостаткам относятся устаревший характер сведений и противоречивость.

Первичная информация собирается только в случае, если сведения из вторичных источников не дают объективной картины ситуации. Процесс сбора этой информации идет целенаправленно, но является более дорогим как с точки зрения материальных затрат, так и с точки зрения времени. Собранные сведения могут использоваться в дальнейшем в качестве вторичной информации.

Для снижения возможности потерь можно использовать тактику ожидания, т. е. вместо сбора информации организация выжидает определенное время и затем исходя из сложившихся условий принимает меры. Данная модель поведения не всегда применима, так как зачастую необходимо срочное принятие решений. В данных условиях нет возможности ни выжидать, ни собирать сведения и спасением способны стать компетентность и опыт руководителя.

Для того чтобы подобная ситуация не застала врасплох, на предприятии должны использоваться современные средства связи, за счет которых информация будет постоянно обновляться, так как в сегодняшних условиях ничто не ценится дороже, чем точная и оперативная информация.

Не всегда организация обладает возможностью объективно определить вероятность последствий принимаемых решений.
Прoкoммeнтировaть
43. Управление качествомКaчecтвo - ... innaira 10:25:50
 43. Управление качеством
Кaчecтвo - этo coвoкyпнocть xapaктepиcтик oбъeктa, oтнocящиxcя к eгo cпocoбнocти yдoвлeтвopять ycтaнoвлeнным или пpeдпoлaгaeмым тpeбoвaниям.
Кaчecтвo пpoдyкции в пocлeднee вpeмя пpиoбpeтaeт вce бoльшee знaчeниe в cвязи c интeгpaциeй pынкa, нayчнo-тexничecким пpoгpeccoм и, кaк cлeдcтвиe, пocтoяннo вoзpacтaющими тpeбoвaниями пoтpeбитeлeй. Пapaмeтpoв, oпpeдeляющиx кaчecтвo тoвapa, бoльшoe мнoжecтвo, и для кaждoгo oни paзличны, вoзниклa нeoбxoдимocть paзвития тaкoгo тeчeния в мeнeджмeнтe, кaк yпpaвлeниe кaчecтвoм.

Упpaвлeниe кaчecтвoм - этo дeятeльнocть пo yпpaвлeнию вceми этaпaми жизнeннoгo циклa пpoдyкции, a тaкжe взaимoдeйcтвиeм c внeшнeй cpeдoй.
В peзyльтaтe вo вceм миpe cтaли paзpaбaтывaтьcя cиcтeмы кaчecтвa пpoдyкции, кoтopыx нa нacтoящий мoмeнт нacчитывaeтcя yжe нecкoлькo coтeн. Иx oбщeй зaдaчeй являeтcя выпycк тoвapoв, cooтвeтcтвyющиx тpeбoвaниям пoтpeбитeлeй пo вceм пapaмeтpaм.

В тeopии yпpaвлeния кaчecтвoм пpoдyкции выдeляют cлeдyющиe кaтeгopии:

oбъeкт yпpaвлeния - кaчecтвo пpoдyкции, кoтopoe мoжeт включaть кaк вcю coвoкyпнocть cвoйcтв, тaк и oпpeдeлeннyю иx чacть, гpyппy или oтдeльнoe cвoйcтвo;
цeль yпpaвлeния - пoддepжaниe ypoвня и cocтoяния кaчecтвa пpoдyкции в cooтвeтcтвии c экoнoмичecкими интepecaми пpoизвoдитeля (зaтpaтaми, peнтaбeльнocтью) и пoтpeбитeля (ypoвнeм блaгococтoяния, мoдoй и т. д.), a тaкжe тpeбoвaниями бeзoпacнocти и экoлoгичнocти пpoдyкции;
cyбъeкт yпpaвлeния - yпpaвляющиe opгaны вcex ypoвнeй и лицa, пpизвaнныe oбecпeчить дoи ypoвня кaчecтвa пpoдyкции;
мeтoды и cpeдcтвa yпpaвлeния - cпocoбы, кoтopыми opгaны yпpaвлeния вoздeйcтвyют нa элeмeнты пpoизвoдcтвeннoгo пpoцecca, oбecпeчивaя дocтижeниe и пoддepжaниe плaниpyeмoгo cocтoяния и ypoвня кaчecтвa пpoдyкции.

В Рoccии paзpaбoткa cиcтeм кaчecтвa нaчaлacь c cepeдины XX в., нo вce oни oкaзaлиcь мaлoэффeктивны, тaк кaк yдeлялocь cлaбoe внимaниe мoтивaции paбoтникoв. С 1997 г. нaчaли paзpaбaтывaтьcя cиcтeмы кaчecтвa в cooтвeтcтвии c тpeбoвaниями мeждyнapoднoй opгaнизaции пo cтaндapтизaции ИСО. Дaннaя opгaнизaция нaчaлa cвoю дeятeльнocть eщe в 1946 г., нo к cиcтeмaм кaчecтвa пpиcтyпилa oтнocитeльнo нeдaвнo. В cтaндapтax 9000-9004 мeждyнapoднoй cиcтeмы ИСО дaютcя oбщиe тpeбoвaния пo paзpaбoткe cиcтeм кaчecтвa. Дaнныe cтaндapты ayтeнтичнo пepeвeдeны нa pyccкий язык и нocят нaзвaниe ГОСТ Р/ ИСО 9001 (2000 г.). В cooтвeтcтвии co cтaндapтaми ИСО 9000-9004, ecли пpeдпpиятиe нe мoжeт ocвoить вcю cиcтeмy пoлнocтью, oнo мoжeт внeдpять ee пoэтaпнo, т. e. oбocoблeннo нa кaждый пpoцecc.

Внeдpeниe cepтифициpoвaнныx cиcтeм кaчecтвa дaeт пpeдпpиятию знaчитeльныe пpeимyщecтвa.

Оcнoвoпoлaгaющим пpинципoм любoй cиcтeмы кaчecтвa являeтcя пocтoяннoe coвepшeнcтвoвaниe кaчecтвa пpoдyкции, тaк кaк инaчe зaтpaты нa нee бyдyт бeccмыcлeнными в cвязи c пocтoяннo вoзpacтaющими тpeбoвaниями пoкyпaтeлeй.
Прoкoммeнтировaть
44. В становлении кадрового менеджм... innaira 10:25:08
 44. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

1) доктрине научного управления, или научной организации труда;
2) доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологич­еских и социально-организац­ионных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательског­о героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные­ рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки — в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов к кадровой работе.
Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Основные модели кадрового менеджмента

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологич­еской атмосфере на предприятии
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицирован­ный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадровою менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.
Прoкoммeнтировaть
45. Мониторинг как технологии управ... innaira 10:24:50
 45. Мониторинг как технологии управления

Рассмотрение сущности мониторинга качества профильного обучения школьников позволяет установить взаимосвязь и взаимообусловленнос­ть следующих понятий: управление- мониторинг-стандарт­-качество.
Реализация этой стратегии направлена на разработку модели мониторинга качества профильного обучения, включающей систему критериев и средств, а также технологий управления качеством профильного обучения школьников.
Важнейшими условиями реализации предлагаемой модели мониторинга является интеграция деятельности всех структурных подразделений учебного заведения и активное участие каждого педагога, учащегося в достижении наивысшего уровня качества образования в профильной школе.
Объектом мониторинга является многоаспектная интеграция, включающая учащихся и педагогов, нормативное и процессуальное сопровождение, образовательные, профессиональные и личностные достижения всех участников образовательного взаимодействия и управления качеством профильного обучения.
Целью предлагаемой модели мониторинга является отслеживание хода и промежуточных результатов управляемого процесса профилизации образования; определение уровня соответствия параметров функционирования и развития общеобразовательных­ учреждений требованиям федерального и регионального образовательных стандартов.

Задачи мониторинга:
• Сбор и накопление фактического материала о состоянии функционирования образовательного процесса и разработка планов работы администрации и учителей школы.
• Своевременное выявление изменений, происходящих в образовательном процессе, и факторов, вызывающих их.
• Предупреждение негативных тенденций в организации образовательного процесса.
• Осуществление краткосрочного прогнозирования развития важнейших процессов на уровне общеобразовательног­о учреждения.
• Оценка эффективности и полноты реализации методического обеспечения образования.
• Оценка состояния физического, психологического и нравственного здоровья учащихся.
Социально-педагогич­еский мониторинг качества профильного обучения включает информацию, собираемую на основе четкого определения критериев и показателей, объекты, методы, этапы.

Объекты мониторинга:
• Содержание профильного обучения;
• Результаты профильного обучения;
• Компетентность педагогических кадров;
• Технологии обучения;
• Социальное и профессиональное самоопределение старшеклассников.

Методы сбора и обработки информации:
• Моделирование;
• Экспертный опрос;
• Наблюдение;
• Изучение и анализ документов;
• Тестирование;
• Анкетирование;
• Контрольные срезы знаний;
• Самооценка.

Этапы мониторинга:

Первый этап- подготовительный (определение целей, объектов, направлений исследований, критериев оценки).

Второй этап- основной (практический),(опр­еделение методов сбора и систематизации информации).

Основной этап осуществляется в двух уровнях:
Первый уровень представляет систему педагогического взаимодействия «учитель-ученик» и обеспечивает развитие индивидуальных способностей каждого ученика, включение его в учебную деятельность с учетом его возможностей и способностей.
Второй уровень осуществляет администрация школы на основе системы критериев.

Третий этап- аналитический. На данном этапе происходит обработка и анализ информации, выработка рекомендаций, принятие управленческих решений.
Прoкoммeнтировaть
46. Информация и коммуникация.Инфор.­.. innaira 10:24:31
 46. Информация и коммуникация.
Информация (лат. Разъяснение, изложение).
Первоначально передается людьми устным способом (письменным и иными)
В широком смысле информация – это сведения, знания, сообщения, которые являются объектом хранения, преобразования, передачи, которые помогают решать поставленную задачу.
Информация – любое сообщение об окр. Мире, выраженное определенным языком, можно выразить разными способами.
Управленческая информация – совокупность сведений о внутр и внеш состоянии управляемой системы.
Информационный ресурс (потенциал) – сведения, получаемые в общественном производстве и управлении.

Признаки классификации информации.
- по типу отражаемых отношений – экономическая, технологическая, политическая.
- по масштабам отражаемого объекта – общегосударственная­, региональная, масштабная.
- по отраслям народного хозяйства
- по структурированности­ – систематизированная­ и несистематизированн­ая
- по отношению к конкретной системе (внешняя, внутренняя, организационно-расп­еределительная, отчетная)
- по характеру носителя – документированная и вербальная.
Прoкoммeнтировaть
46. Информационные технологииТехнол... innaira 10:24:18
 46. Информационные технологии
Технология - это комплекс научных и инженерных знаний, реализованных в приемах труда, наборах материальных, технических, энергетических, трудовых факторов производства, способах их соединения для создания продукта или услуги, отвечающих определенным требованиям.

Технология неразрывно связана с машинизацией производственного или непроизводственного­, прежде всего управленческого процесса. Управленческие технологии основываются на применении компьютеров и телекоммуникационно­й техники.

Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, информационная технология - это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации, вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Сами информационные технологии требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники. Их введение должно начинаться с создания математического обеспечения, формирования информационных потоков в системах подготовки специалистов.

Информационная технология включает в себя "козырные карты" современного информационного бизнеса: компьютеры, терминалы, компьютерное оборудование, оптическую аппаратуру, микрофильмы, лазерные диски, печатное оборудование и ксерокопирование. Это все базовые элементы инфраструктуры, определяющие основные стратегические цели развития бизнеса, поэтому выбор не является случайным.

Автоматизированная информационная технология предполагает существование комплекса соответствующих технических средств, реализующих информационный процесс, и системы управления этим комплексом технических средств (как правило, это программные средства и организационно-мето­дическое обеспечение, увязывающее действия персонала и технических средств в единый технологический процесс).

Цель любой информационной технологии - получить нужную информацию требуемого качества на заданном носителе. При этом существуют ограничения на стоимость обработки данных, трудоемкость процессов использования информационного ресурса, надежность и оперативность процесса обработки информации, качество получаемой информации.
Прoкoммeнтировaть
47. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМ... innaira 10:23:31
 
47. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Инновационный менеджмент – управление нововведениями и инновациями.
Инновация (от английского слова innovation) – процесс создания, распространения и использования новшества, которое способствует развитию и повышению эффективности работы фирмы в целях удовлетворения определенных потребностей. Инновационный процесс – совокупность научно-технических,­ технологических и организационных изменений, совершающихся в процессе реализации нововведений.

Понятие инновации тесно связано с понятиями «технология» и «изобретение».
Технология – способ, метод осуществления какого-либо процесса или какой-либо деятельности, знания, систематически применяемые для полезных целей.
Изобретение или открытие – это описание нового феномена или решение известной проблемы.

Назначение инновационных процессов: охватывают всю научно-техническую,­ производственную, маркетинговую деятельность производителей и, в конечном счете, направлены на удовлетворение потребностей рынка.

Этапы инновационного процесса материального производства: 1) генерирование новой идеи; 2) экспериментальная реализация новой идеи; 3) освоение в производстве; 4) массовый выпуск; 5) потребление.
Причины появления инноваций: 1) глобализация финансовых операций; 2) постоянная возможность появления новых конкурентов; 3) освоение новых информационных технологий и новые возможности современных электронных средств труда.
Прoкoммeнтировaть
48 вопрос.Процессуальн­ые теории мот... innaira 10:23:16
 
48 вопрос.
Процессуальные теории мотивации
1.теория ожидания В. Врума
2.теория справедливости Адамса
3.теория Портера-Лоулера
4.теория постановки цлей

1.важные моменты:
Если есть затраты, то какой результат?
есть результат – будет ли награда?
если буде вознаграждение, то адекватно ли оно затратам?

2.Теория справедливости.
Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий.
3.Пять элементов:
затраченные усилия
восприятие
полученный результат
вознаграждение
степень удовлетворенности.

Результаты зависят от переменных:
- от затраченных усилий
- от способностей работника (потенциала)
- от осознания своей роли в процессе труда
Вывод: результативный ведет к удовлетворению
Успех без признания приводит к разочарованию
Мотивация – функция потребностей

4.Поведение определяется теми целями, которые человек ставит перед собой.
Общие принципы эффективной мотивации:
определение работником своих целей
необходимость увязки результатов и размера взнаграждения
гласность
материальные и моральные стимулы должны дополнять друг друга.
Благодарность – публично,
Критика – наедине!
Прoкoммeнтировaть
49. СИТУАЦИОННЫЙ И СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД... innaira 10:21:47
 49. СИТУАЦИОННЫЙ И СИСТЕМНЫЙ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

Возможности ситуационного подхода: 1) представляет возможность непосредственного применения научных методов к конкретным ситуациям и условиям; 2) ситуационный подход сохраняет концепцию процесса управления; 3) он подчеркивает неразрывную взаимосвязь между функциями управления.
Ситуация – конкретный набор обстоятельств или факторов, которые влияют на организацию в конкретное время.
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и методы управления с конкретными специфическими ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Требования к руководителю, использующему ситуационный подход: необходимо проанализировать обстановку и определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой возможный эффект может возникнуть из-за изменения одного фактора или группы факторов.

Успех ситуационного подхода зависит от точного определения наиболее важных факторов или переменных, оказывающих влияние на организацию и процесс принятия управленческих решений.

Управление с позиции системного подхода —

осуществление совокупности воздействий на объект, выбранных из множества возможных воздействий на основании информации о поведении объекта и состоянии внешней среды для достижения заданной цели.

Управление – функция системы, направленная либо на сохранение ее основного качества (т.